股权激励制度(合伙人制度与股权激励)

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怎么能既操控本钱，又留下人？在确保企业现金流的状况下，让职工与企业更好地交融，然后激活安排、激活职工？

极光律所首席合伙人、“动态合伙股权”开创人与股权鼓励施行专家周丽霞在长江商学院线上直播课“创创LIVE”中，详细拆解了分层式动态股权鼓励系统，以及怎么依据企业不同的开展战略和阶段选取合理的鼓励系统。

课程干货共享如下，期望对你有所协助。

共享 | 周丽霞

来历 | 笔记侠

01 做好股权鼓励

一般我教导开创人时，会先问对方一个问题：

“未来你要把你的公司带向何方？预备开展到什么程度？作为开创人，你期望公司终究做成什么姿态？”

这样做叫做“以终为始”，从终点来倒推看咱们今日应该怎么做才干协助咱们完成和到达未来的方针，完成终究价值。

1.公司的终极归宿决议股权鼓励形式

绝大多数创业公司的终究归宿，无非三类：上市、做大、被并购。

上市是一个里程碑，也是创业公司挑选最多的一类，尤其是互联网公司。

有些公司或许不打算上市，一方面是开创人对上市没有什么等待，一方面是公司地点的职业不太适宜上市。所以会挑选渐渐做大，未来或许是宗族传承或许合伙人传承。

关于公司被并购，尤其是关于初次创业的开创人来讲，其实是一个很不错的创业成功的通道。

作为开创人，要想清楚公司未来的归宿，由于这决议咱们现在用什么样的股权鼓励形式。

什么意思？假如你底子没考虑过让公司上市，只想渐渐做大，那就没必要做期权。

咱们知道，期权对职工的激起点是在前期能以十分低的价格拿到公司的股票，上市之后可以瞬间翻倍，职工等待的是收益报答，期权的鼓励作用也在这里。

可是你压根都没想过上市，这期权将来就算变成股权，退出的时分值多少，那还不都是老板说了算，职工会想纯粹是画了个饼，没有啥含义。

所以全体的形式规划必定是服务于你的战略、服务于安排的长时刻开展的。

2.股权鼓励的品种

但股权鼓励历来不是一蹴即至的，也不是原封不动的。由于你的战略以及企业内外部的客观环境都在发生改变，所以股权鼓励必定会随之调整习惯，终究完成安排战略方针。

在前期的有限责任公司，于法令答应规模之内，股权鼓励彻底是依据自己公司的实际状况做不同的考虑和设定的，所以股权鼓励有不同品种的变种。

不论咱们听过多少不相同的股权鼓励形式，归根结底实践傍边运用最多的股权鼓励形式都离不开“直接持股，期权鼓励，限制性股权，虚拟股权”这4种，或许是它们的变形，也或许是它们的调配组合。

① 直接持股

直接股权即直接给股权，被鼓励方针享用的是悉数的、完好的股权。

从公司法上来讲，股权一方面是政治权力，即我持有股权，所以我享有了对公司的决议计划权，即股东的表决权；一方面是经济权力，即我享有收益权，首要包含分红权和增值权。

关于一家运用股权鼓励来鼓励职工的公司来讲，比起自己的表决权，职工更重视的是经济利益，即分红权和增值权。

所以，做职工鼓励的时分要防止直接持股，一方面可以防止分掉你的决议计划权，另一方面可以防止未来人员进出改变带来的费事。

正由于如此，在实践傍边用“直接持股”做鼓励是比较少的。

② 期权鼓励

期权的言下之意便是一个可以等待的权力，它是在未来必守时限内以预先约好好并确认的价格和条件，购买本公司必定数量股票的权力。

一开端颁发的时分对期权会约好一个行权价，比方1块钱。期权老练期间是制止行权的期间，等期权老练之后，你可以用1块钱的价格去买那时分的股票。老练周期一般设定为4年。

职工究竟买仍是不买，取决于到时分的股价。假如股价跌落是9毛钱，职工必定不买了，假如股票上涨到11块钱，职工必定会买，由于行权自身就有了10块钱的差价，这个便是行权收益。

期权行权之后，职工的收益不是实际的，也便是说他还要1块钱去买一个11块钱的东西，其实是没有一个实际收益的。当把股票进行转让的时分，比方说将来以111块钱的价格转让了股票，中心这 110块钱的差价，才是实际收益。

对职工来讲，他们必定会尽力作业，进步公司股票价格，而且最起码要干到4年之后，以之前的行权价买进4年后的高价值股票。假如不高的话，就没有含义了。

③ 限制性股权

限制性股权跟期权不太相同的点在于它是确认性的，公司依照预先确认的条件给了鼓励方针必定数量的本公司股权，或许是免费给的，也或许是以折扣价给的。

其限制性体现在，要到达必定作业年限或许到达必定成绩方针，才干实在去转让出售，不然这部分股票就不能被解锁。

咱们看上图，在一开端有一个低于市场价的颁发价，职工可以以这个颁发价购买地点公司的股票或许股权。锁守时为3年或5年，满意了锁守时要求和成绩条件就可以迎来解锁日。

假如悉数正常解锁，股票或许现已涨到30块钱了，这时职工可以主动享有差价收益。不过，要想完成实在的套现收益，只能在股票转让的时分。

限制性股票跟期权最大的差别是前者是一个确认的权力，但在实际傍边各有利弊。

限制性股票在一开端就能拿到实际的股权权力，而期权拿到的是一个挑选权；但限制性股票一上来就要用真金白银去买，而期权一开端是不必出资的，满意了行权条件之后，才涉及到出资问题。

从适用的视点来讲，期权的适用规模更广，可以掩盖到企业中层以上；限制性股票的适用规模比较窄，一般是企业的高管、中心人群，有时也会用它来跟外部的资源合伙人、参谋等进行绑定。

④ 虚拟股权

虚拟股权便是没有实在的股权，享用的是经济利益——分红权和增值权，在实践傍边的运用仍是相当多的。

其间最具代表性的便是华为了。华为是我国全部民营企业、科技公司里最早运用股权鼓励的，而且一用便是30年。

由于华为不上市，所以它采用了叫TUP的虚拟股奖金鼓励形式，职工可以享用递延分红和增值收益，以5年为期限，每年享有不同的分红收益。依据公司的成绩状况，第5年除了享用分红收益外，还有一次性的增值收益。

编者注：TUP（Time-unit Plan）奖赏期权计划，相当于预先颁发一个获取收益的权力，但收益需求在为华为服务的N年中逐渐完成（也可以跟成绩挂钩）。本质上是一种特别的奖金，是依据职工前史奉献和未来开展潜力确认的一种长时刻但非永久的奖金分配权力。

虚拟股可以依据自己公司的状况去灵敏规划，一起它也必定要依据公司开展的不同阶段去调整，历来没有哪一种鼓励形式能一了百了，完成继续鼓励的作用，所以必定要当令调整。

3.分层式动态合伙股权鼓励机制

客观上来讲，没有任何一种鼓励形式是完美的。在股权鼓励形式中，只要最适宜的，没有最好的，由于每一种都各有利弊，终究挑选哪种还需求依据企业自身开展状况去做评论。

我依据自己服务企业多年的经历，开创了分层式动态合伙股权鼓励机制，在这里边想特别跟咱们共享两点。

① 鼓励是分层级的，中层以上才需求股权鼓励，用福利薪酬彻底可以保证底层的根本鼓励

关于全员持股，我是十分不主张的，尤其是前期创业公司。股权鼓励本质是在探究人道，迎合人心，在这样的一个进程傍边，屁股决议脑袋，不要过火提高普通职工。不然，对职工而言就变成了品德劫持。

正确的做法是，适应职工现阶段的方位层级，适应TA的思想形式。咱们可以引导他，可是不要逆“势”而为。

举个简略的比如，在公司里的普通职工，你周围一个公司一个月多给TA发500块钱或许1000块钱，TA或许回身就走了。

中层以上开端做股权鼓励，而且跟绩效查核相联动和挂钩。到了顶层，也便是企业最中心高管层，就要打造合伙人机制，以协助企业打造安排、传承顶层规划。

② 在企业不同生长阶段，股权鼓励要动态调整

从咱们多年的服务经历上来讲，生长时刻的企业运用股权鼓励是最能协助企业最大化到达作用的。

开创人要坚决防止在企业前期扩大股权鼓励的作用，不然后果不堪设想。由于在前期做股权鼓励，客观实际地说其实便是画饼。这个饼在很大程度取决于一个“信”字。

也便是说，这个“饼”是一个未来的、不知道能不能成的、不确认性很强的东西，那么职工究竟能不能被激起，就取决于职工究竟信不信这个“饼”。信，则有用；不信，则无效。

但不得不说的是，处于前期阶段的企业，连明日是死是活都不知道，职工怎么去信这个“饼”？

到了老练期，其他全部相关方面的准则形式都受到了许多束缚，股权鼓励在这时发挥的价值也将十分有限。所以股权鼓励实在可以很好地协助到的，是那些处于生长时刻的企业，或是在企业生长时刻的时分，大约是融资在A轮到B轮的企业。

02 定好动态股权

提到股权鼓励，开创人们就会有许多问题要问，咱们把这些问题从详细的东西和形式落地的视点和履行视点把它分为“十定”。

定方针：确认做股权鼓励的意图。

定人：确认股权鼓励的人选。

定股：确认股权鼓励用什么形式。

守时：确认股权鼓励的时刻。

定源：确认股票的来历。

定量：确认股权鼓励的数量。

定规：确认做股权鼓励的束缚规矩。

定价：确认股权鼓励股票的价格。

定变：完成动态的改变。

定机制：确认被鼓励方针的退出机制。

今日着重为咱们共享“定量”“定变”“定机制”这三个方面。

1.定量

① 总量与个量

一般来讲，总量上预留10%-15%是比较适宜的。到上市之前，至少经过3-4轮的融资稀释，到上市的时分百分之八九或许都算多了，由于相关的法令明确规矩上市时不能超过10%。

咱们教导客户做个量的时分会考虑两个方面，全体规矩和个案确认。

在做全体规矩设定的时分，会有这样的维度目标：颁发数量=职级基数×岗位系数×年限系数×其他系数。

以阿里的职级为例，橘色的线是中层线，也便是说P7/M2职级以上的人才会给到股权鼓励，而合伙人根本都来自于M7-M10，关于顶层规划最中心的这部分管理人员，要打造合伙人机制。

在进行岗位技能点评时，会参照技能点评的办法。经过对职级基数、岗位系数、入职时刻系数的考量，就可以很明确地知道一个工程师来了之后大约处于什么职位，大约给他发多少股权/期权。

② 薪酬结构

从薪酬结构视点看，在不同层级傍边，职工的固定薪酬、起浮薪酬和长时刻股权、鼓励薪酬，在整个薪酬里怎么占比比较适宜？

全体而言，层级越高的人，起浮部分、股权鼓励部分的占比在整个薪酬傍边会越高。

2. 定变，定机制

定变，即完成动态的改变。动态其实就8个字，叫“可增可减，可进可退”。

全部的股权鼓励一旦做成静态的，在开展的进程傍边就注定没有作用了。道理很简略——违反了人道。

咱们知道，人在想要取得某个东西却还没取得时是最尽力的，在这个进程中，自驱力是最强的。一旦取得了，就很难继续坚持尽力的状况。

所以，股权鼓励最应该鼓励的是未来，可是许多股权鼓励是依据前史奉献来给的，没有体现出对未来的鼓励，这便是“定变”中的一个很重要的缝隙。

那么怎么才干完成“动态”呢？

一个叫翻滚颁发，一个叫回购。

接下来，咱们经过两个简略的比如来阐明。

翻滚颁发是，这次发完股权后，假如职工阶段性有特别重大奉献，就继续给TA发，这个股权可以跟职工的表实际时去平衡。所以小米上市时，那些特别凶猛的职工手里都是好几份股权或许期权协议。

可是，假如干得欠好，绩效体现差，自身现已颁发给你的，也直接回收，这是咱们说的回购。

由于股权鼓励的中心在于鼓励，而鼓励的中心在于查核点评，只要这样才干完成动态的、实时的个人奉献匹配，这也是可以继续鼓励的一个十分重要的原因。

其间，查核点评有三个维度，分别是：科学维度、哲学维度、神学维度。

别的，还有退出机制，它有两个中心，一个是退出的条款，另一个是退出的价格。这两个中心作业必定要做好，尤其是在做股权鼓励计划与协议的时分，退出条款的各项明细必定要写清楚。

在退出的时分，大部分股权鼓励的退出都是由离任引发的，因而咱们要考虑：你是好心离任仍是歹意离任？

好心离任的话，原本该享用的权力都还持有；反之彻底失掉。

03 人对，则事对

终究，咱们做个总结，股权鼓励的中心究竟是什么？我将其总结为三个方面：

榜首，它是个薪酬分配机制，为战略服务。在分配中，公正很重要，但继续公正是有条件的——动态的查核点评机制，一起可以更好地发挥鼓励作用，这是第二。

这两个都是准则层面的，不论怎么设定，必定会滞后于企业内外部环境的改变。当团队之间、安排之间呈现缝隙的时分，怎么处理？

靠企业文明，靠价值观，尤其是在打造合伙人机制阶段。所以第三是合伙人文明。

在激活安排方面做得十分好的企业，必定是一边准则，一边文明，两者相得益彰。

在做股权鼓励时，有4大关键需求留意：

计划比文件更重要，

一致比计划更重要，

人道比一致更重要，

价值观比人道更重要。

“人对完事就对了”。许多企业开创人在烦恼的关于事的问题，很大程度上都是人出了问题，所以要花时刻精力去找对的人，去绑定和激起那些对的人和洽的人，全部都会方便的解决。