潍柴谭旭光(潍柴常国丽骚吗)

1月1日至2日，山东重工集团党委书记、董事长，潍柴集团董事长谭旭光掌管召开了潍柴集团“领导干部述职会”。在本次述职会上，谭旭光对88名正部级及以上担任人的述职，进行了尖锐的点评，并对整体领导干部提出了要求。

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以下是潍柴集团官网发布的谭旭光说话全文，在此摘选以飨读者。

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同志们：

经过两整天的干部述职，应该说咱们的高管、中层首要领导干部都遍及亮了露脸，咱们有句俗语“是骡子是马拉出来遛遛”，这次真是遛了一圈。下面，我别离点评一下中层干部和高管团队。

一、对中层干部的点评

我整体感觉各单位首要担任同志的本质有所提高，但距离巨大。曩昔那种“土匪式”的干部在逐渐削减，可是在座的部分首要领导干部中，合格的不多。咱们的点评都显现在大屏幕上，好的便是好的、咱们都有感觉和判别。中层干部的最大分数距离近20分，这个距离仍是不小的，距离首要表现在表达才能、逻辑思维和给咱们带来的冲击力上。我以为，首要有四个方面的问题。

榜首，中层干部的层次距离太大。述职的都是部分一把手，上下居然差了20分，按说差5-6分就了不得了，像国际比赛上差0.01分、0.001分就能摆开很大距离。刚刚马常海有一句话说得很对，要精准辨认干部，本年咱们要下决心对干部进行精准辨认。

第二，功用逻辑缺失。没有一个人上来说“我这个部分应该干什么、我干了什么、我缺失什么、我怎么做”，上来都是说一些详细事，你们说的这些事根本上应该是副部长、部长助理说的事。

第三，立异观念稀缺。没几个人有立异观念，找不到能提出立异性观念的名贵人才。“我以为咱们在哪个商业方式上要推翻”“咱们在哪个技术上要走出本来传统的方式”，没有一个人说到这些，讲来讲去仍是那些东西。

第四，陈述流程式方式太强。你们在报告工作时，有一点没意识到：下面坐的是五、六千亿级规划的全球CEO，你应该向我报告什么？这个问题咱们没有意识到，也没有人抓得准。

这是我对中层干部的整体点评。咱们的打分点评成果都在这儿，当然这个成果必定也不全面。有些人会说，会说也得有新思路；有些人会干不会说，不会说至少也要会写。

二、对高管团队的点评

根本的概念便是，高管干了部长的活儿，部长干了副部长的活儿，都没说清楚。

榜首，说部长的话、做部长的事。高管应该围绕着董事长这个渠道主线，在这个渠道上发挥作用。是“你告诉我怎么干、我就怎么干”，仍是“你告诉我怎么干、我立异性地干得更好”，仍是“董事长没有告诉我，我跟董事长提了一个什么样的方式和定见，让董事长选用了、了解了、立异了”？假如我要自己干，你们在座的高管我一个不必。咱们想想，尤其是在座的榜首排，假如忽然不让你在潍柴了，让你到另一个企业去，你在新的渠道上还能发明出这么大的成果吗？实际上咱们的内创才能是缺失的。咱们回过头来看看咱们这十年的布局，这都是内创才能的表现。虽然这个布局是我提出来的，最终仍是要靠团队去履行。特别是企业开展到今日，更需求先由团队发明出新东西，然后再由我来装备资源、推进施行，最终构成推翻性的新事务。不然5000多亿元又将是集团开展的一个门槛，咱们现已跨过了1000亿元、3000亿元的门槛，上一年打破了5000亿元，本年大约能到5500亿元，估计在这个门槛上或许要逗留几年，由于还没有完结新的事务增长极打破。

第二，格式太低、常识缺乏。格式是什么？先不说有没有新常识、对新常识的了解是什么？就说今日在座的前排领导，有多少人深化学习研讨过第四次工业革命给咱们带来什么危险？谁每天在考虑？谁每天在研讨？谁每天在看头条上告诉咱们的新变化？咱们不要只听到我说你们年纪大了、不能干了、换年青的，就心里不舒服，我是站在企业未来10年、20年久远开展上谈这个问题，这便是格式的界说。还有一个问题是常识严峻“缺钙”。年青的时分“缺钙”感觉不出来，过了50岁、60岁之后就能感觉到了。这些年，咱们许多的功能没有发挥到位，比方上海运营中心要敏捷转型，要给子公司输入有价值的东西。咱们这两天开会，说到了包含价值工程在内的许多可以同享的办法论，要把这些内容标准化、东西化，输出传递给子公司，他们或许就接受了，以为你为他们带来了新的办理、新的常识、新的模型。咱们对子公司的办理不是简单机械的管控，要用才智和办法去耳濡目染地管控。

第三，体系立异才能极差，事务板块之间长时间关闭。今日在座的前排领导都没有站在体系的视点来答复“我分担这个事，应该给其他体系发明什么、其他体系应该给我发明什么、咱们共同为集团开展发明什么”？没有一个人能说出来。现在咱们集团遍及存在着体系与体系间各干各的问题。

第四，不善揭穿自己的问题，抵抗外来不同观念。今日咱们的高管有几个人在报告中说到自己存在什么问题？都只说成果不说问题。一个人只要勇于刀刃向内、揭穿自己的问题，那么这个人的前进空间和格式无限大。你说的问题越多，你的得分会越高，咱们应该用这样的逆向逻辑思维来考虑问题。张纪元同志就自动说了自己存在的问题，得分也不低。咱们反思一下，“退休主义”何止他一个人？“享乐主义”又有多少人存在？这三年，我对潍柴的办理的确放松了，暴露出许多问题。在座的前排领导想想，你们哪一个人在上班的时分会每天到一线去、到各个分厂去走一遍？20多年前，咱们便是用这样的行为感动了一线职工啊！你们以为在潍柴这个渠道上混个官这么简单吗？每一个职务的背面，究竟应该承当什么样的职责？期望咱们都好好反思。

第五，潍柴存在的危险，高管中没有一个人能说出来。究竟潍柴现在存在什么危险？未来会有什么危险？没有人能答复出来。会后，总监以上领导干部每人编撰1000字资料，主题便是“2025年前集团有哪几大危险点？”，一周之内交上，由办公室担任汇编成册，印发给一切中层以上领导干部学习讨论。

第六，许多人不习惯岗位要求。什么叫习惯与不习惯？咱们集团的规划在1000亿元的时分你或许习惯岗位，开展到3000亿元的时分你或许就不习惯了，到5000亿元的时分你或许更不习惯了，可是你感觉不到自己不习惯，只感觉到董事长批判你、让你在咱们面前没有体面，唯一没想到的是你自己不习惯这个岗位。咱们看咱们的干部，有时分在部长的岗位上感觉这个人还不错，选拔起来之后与他沟通，感觉还在本来的频道上没提高，这就阐明他不习惯新的岗位。这些问题咱们都要好好反思。

我给中层干部和高管团队提的这些问题，都是出自于心里、出自于对企业的感恩心，我期待着咱们的领导干部都能对自己担任、对企业担任。今日在座的各位都是潍柴集团未来完结可持续开展、走向世界巅峰的脊柱。

期望经过这种述职点评方法，咱们可以在沟通中不断磕碰、提高。今日，我定个规则，胡海华、张泉同志要依照这种方式，每季度安排一次，听取咱们的报告，让高管在前排就座、点评。高管层面的报告一年安排一次。每一个分担领导要按体系听取分担部分的副部和助理报告，也选用这种方式，白日安排不完就安排在晚上，保证春节前悉数完结。

往后，原则上我保证每年安排一次这样的报告，争夺半年听一次。由于我看问题、点问题的高度跟你们不一样，多进行几回这样的沟通，就能逐渐把咱们整个中层正职以上领导干部的部队带起来了。

在座的80后中最大的也42岁了，我37岁就现已当一把手了。期望咱们必定要静下心来！今日我再着重一遍，不要接触红线！要懂得感恩，要热情立异，要团结合作，这样咱们潍柴就必定能行！

来历：香港商报