末位淘汰、降薪调岗 伪装手段变6000相裁员合法吗？

职工因患癌看病请病度假，法定医疗期多长时间？公司革除工会主席需求通过哪些法定程序？职工查核被定为末位等次，便是不胜任作业吗？实践中，一些企业采纳末位筛选、严厉考勤、降薪调岗等手法变相裁人。律师提示，这些“假装”手法看似合法，实则侵害了职工合法权益，值得警觉。

日前，江苏省总工会发布全省工会法令援助十大典型事例，记者整理发现，其间三起事例触及企业采纳末位筛选、严厉考勤、降薪调岗等手法对职工进行变相裁人。这些“假装”手法看似合法，实则侵害了职工合法权益，值得警觉。

患癌看病不能算旷工

2018年8月，许某入职镇江某机械装备制作股份有限公司，任库房主管，月薪酬5000元。2019年8月，许某确诊患卵巢癌，遂入院医治，进行手术，并承受化疗。病休期间，许某定时到医院复诊，并向单位提交了医院出具的建休单。2020年6月，公司以许某回绝到岗且未能依照公司规章制度实行请假手续等为由，单独革除劳作合同，许某家庭因而陷入困境。2021年1月，在与单位屡次洽谈无果后，许某向镇江市总工会请求法令援助。

两边争议焦点是许某应当享用的法定医疗期应该有多长时间。用人单位以为，依照《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则》，许某应享用的医疗期最长为6个月。许某以为，自己身患癌症，且承受手术、化疗等医治，所应享用的医疗期应不少于24个月。

法援律师张红飞以为，许某的建议合理，企业单独革除劳作合同是违法的。尔后，句容市劳作人事争议裁定委员会对该案做出判定：用人单位持续实行原劳作合同，并向许某付出克扣和拖欠的薪酬6114元。公司不服判定，向法院提起诉讼。

张红飞律师以为：依照原劳作部《关于遵循〈企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则〉的告诉》规则，对某些患特别疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能康复的，能够恰当延伸医疗期，也意味着受援人应当享用的医疗期最短不得少于24个月。用人单位没有全面了解医疗期相关规则，就以旷工为由单独革除劳作合同，显着违法。

终究，法院确定公司革除劳作合同违法，依照24个月医疗期核算，公司应当付出受援人病假薪酬、违法革除劳作合同补偿金等各项费用算计9万元。经两边赞同，法院掌管调停，终究两边达成协议，公司一次性补偿许某8.5万元。

变相裁人不可取

谭某于2006年进入南京某低压设备公司从事财政作业。2018年10月，谭某在公司工会换届选举中当选为工会主席。因与公司主要领导指定的人选不一致，谭某在作业中以为遭到不公正待遇。该公司以谭某违规报销为由要求其自动辞去职务，在遭到谭某回绝后，于2018年11月对其进行调岗降薪。同年11月，该公司单独面与职工蔡某革除劳作合同，在咨询工会定见时，谭某代表工会提出了贰言，却再次遭到降薪。

在与公司屡次交流得不到处理的情况下，2019年11月，谭某请求劳作争议裁定进行维权。同年12月，公司单独面革除了与谭某的劳作合同，并向上级工会致函，清晰谭某的工会主席职务自劳作合同革除之日天然革除。

庭审中，法援律师张世亮以为，公司以谭某违规报销为由对其进行调岗降薪无现实与法令根据，侵害了谭某的合法权利。

此外，工会法第十七条规则“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调集其作业。因作业需求调集时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的赞同。革除工会主席、副主席有必要举行会员大会或许会员代表大会评论，非经会员大会整体会员或许会员代表大会整体代表过半数通过，不得革除”。 因而，该公司革除谭某工会主席职务也属违法行为。

终究，法院判定公司持续实行与谭某的劳作合同；于判定收效之日起，十日内向谭某付出自2018年11月至2019年11月差额薪资待遇40546.67元，一起按应发月均薪酬8960元规范，向谭某付出自2019年12月起至康复劳作联系之日的薪酬丢失。

末位筛选不合法

王某2010年入职江苏某核算机体系公司，任一般工程师，从事软件开发作业。2015年与公司缔结无固定时限劳作合同，尔后每年与公司缔结办理岗位聘任合同。2021年3月，公司根据规章制度，以王某不胜任作业为由，向王某宣布革除劳作合同告诉书。

根据该公司职工查核手册的规则，公司职工查核分为A、B、C三等，A类查核占整体职工20%，B类查核占整体职工70%，C类查核占整体职工10%，职工若接连两次被查核为 C等次，则公司有权革除劳作合同。王某因2019年、2020年接连两次被查核为C等次，公司据此革除与王某的劳作联系。王某向南通市总工会请求法令援助。

南通市总工会法令作业部部长顾虞丹以为，该公司查核制度其实便是末位筛选制，公司一切职工，不管多优异，总会有10%被查核为C等次，而被查核为C等次与不胜任作业无必然联系，不能画等号；即便查核为C等次者被证清晰实不胜任作业，也不能直接“末位筛选”，而应当根据劳作合同法第四十条的规则，给予训练或许调整作业岗位，而且再次查核不胜任作业后方可革除。

通过调停，公司方意识到其规章制度存在的潜在劳作用工危险，许诺将批改公司规章制度，并就王某个案进行经济补偿。王某以为两边裂缝已深，持续留在企业含义不大，赞同革除劳作合同并收取经济补偿金。终究两边一致赞同革除劳作合同，公司在向王某付出经济补偿金的一起，再额定付出10个月薪酬作为补偿金。