证券公司做什么的(一般证券业务是干什么的)

来源:中新经纬

中新经纬1月20日电 (高铂宁 魏薇)“工作环境下不允许开豪华车(100万以上)、戴高档手表(15万以上)、使用高档包(5万以上)”证券公司做什么的，近期证券公司做什么的，某券商试行的《固定收益融资部员工社会行为准则》中对于“避免炫富”的定义再次将券商行业的薪酬推至聚光灯下。

证券从业者的平均薪酬位居各行业平均薪酬之上证券公司做什么的，曾多次引发舆论热议。但是，几度引发舆论大讨论的高额薪酬在券商行业内是否具有代表性证券公司做什么的？超高薪酬又会带来哪些问题？

有头部券商平均月薪过10万

近年来，券商行业景气度向好。中国证券业协会数据显示，2020年，证券公司总资产增长22.50%，净资产增长14.10%，证券公司全年实现营业收入4484.79亿元，同比增长24.41%证券公司做什么的；实现净利润1575.34亿元，同比增长27.98%，盈利状况继续提升。

从已披露的券商2021上半年业绩来看，报告期内，102家上市券商的当期营业收入高达3585.69亿元，其中1家券商的净资本回报率高于20%，24家券商的净资本回报率在5%至10%之间，营收居于前三位的是中信证券、海通证券和国泰君安证券，营收分别为377.21亿元、234.71亿元和219.18亿元。

《中国证券业发展报告(2021)》显示，2020年内，已注册的证券从业人员增至34.68万，较2019年增加8118人，增幅为2.40%。

与此同时，从平均薪酬来看，2021年上半年，各大券商的薪资水平也是水涨船高。

按员工平均薪酬=(期末支付给职工及为职工支付的现金+期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬)/员工总人数的公式计算，2021年上半年，中信证券员工平均薪酬最高，平均月薪超过10万元。中金公司、华泰证券、东方证券、浙商证券等紧随其后。

此外，值得注意的是，部分中小券商尽管在营业收入和净利润上远不及头部券商，但其员工薪酬相较后者却并不“逊色”。例如，财通证券、西南证券、国金证券营收分别为31.87亿元、19.58亿元和30.81亿元，但2021年上半年的员工平均月薪均超过6万元，位列券商行业top10。

而根据国家统计局最新数据，2020年，全国规模以上企业就业人员的平均年薪为79854元。同年，在16个行业分类中，仅有四个行业的规模以上企业就业人员平均年薪超过10万元。相比之下，也不难理解为何有网友感叹，“券商干一月，可抵其他行业一年”。

探究券商高薪背后的成因，行业资深研究人士王剑辉告诉中新经纬，一方面，与银行、保险等金融兄弟行业相比，券商的业务有比较明显的高风险、高收益的特征，因此收入水平相对较高。另一方面，券商行业内部的格局决定了大小券商竞争激烈，企业自我提升的意愿非常强烈。

“对于二三线的券商，要想在某些业务中崛起，与头部券商和准一线的‘颈部’券商竞争人才，只能通过薪酬体系提供高于行业平均水平的高薪来吸引优秀员工，这几乎是唯一的手段。”王剑辉称，“高薪挖角”的普遍性也导致券商行业的人员流动比较频繁。

中新经纬注意到，近年来，越来越多的券商开始公开招聘高管，包括渤海证券、国信证券、招商证券、安信证券等。为了招兵买马，券商在求职者最为关心的薪酬待遇方面选择了拥抱市场。例如财达证券就表示将参考同类证券公司市场化选聘高管薪酬水平，实行契约化管理，实施市场化薪酬机制。

对此，中国人民大学中国资本市场研究院联席院长赵锡军对中新经纬表示，券商业薪酬待遇引人侧目的本质问题不是数字多少，而在于行业内的激励机制制定是否失当。

他分析称，在各种因素共同作用下，目前金融行业的人均创利相对偏高，从业人员要进行高强度高难度的脑力劳动，相关人才的稀缺性和专业竞争要求也决定了金融行业的报酬很高。“通常情况下，快速发展期的行业对于人才的竞争比较激烈，对于人才的专业要求比较高，人员流动性也比较大。企业希望通过高薪来聘用专业人才，就会设置更加灵活的薪酬激励机制，以吸引有竞争力的人。”

所谓的“市场化薪酬机制”是否符合资本市场长期健康发展的需求？对此，武汉科技大学金融证券研究所所长董登新指出，对于上市券商而言，其雇员福利和股东权益存在一定冲突，激励机制本应注意二者之间的平衡。

“你的年薪达到那么高，这与股东和中小投资者拿到现金分红的水平匹配不匹配？(二者的不平衡)会极大地伤害中小股东和公共投资者的合法权益，是变相欺诈投资者。这样缺乏回报意识的上市公司，值得谴责。”董登新表示，上市券商应对雇员福利和激励奖金的发放更有章法，遵循一定的规则，对投资者有所交代，以避免对员工的过度激励伤及股东的利润分配。

就在2021年，中国证券业协会向证券公司下发了重磅文件《证券公司文化建设实践评估办法(试行)(征求意见稿)》，其中明确提出“薪酬激励过于激进，未能体现建立长期激励机制要求的，扣1分”，而评估结果事涉券商文化建设专项分类评价。

马太效应凸显 业内薪资方差较大

赵锡军也提醒，不能仅靠平均数判断行业薪酬水平。“平均数会被极端情况拉高，不要光看到券商金字塔顶端的那几个人。”

的确，即便同在券商业，个人之间的收入差距也无法抹平。据了解，多家券商在年报中公开了员工薪酬结构，其内容大同小异。一般而言，券商员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利等部分构成。其中基本年薪由具体职位、任职资格、工作经验要求、同业水平及市场需求等因素决定，效益奖金等根据员工绩效决定。

个人职级、岗位，公司规模、经营状况等差异共同决定了许多券商从业者属于“被平均”的对象。目前在某家券商投行部门任职的陈红对中新经纬表示，每年都会有关于券商行业高薪的传闻，“但实际情况一言难尽”。据其了解，在不同层次的券商，给应届生的起薪可能相差三倍甚至更多，而在同一家券商内部，前中后台的待遇也区别不小。

尤超刚刚从一家券商离职，即将加入另一家头部券商的投行部门。他告诉中新经纬，薪资低于预期也是自己选择离开前司的重要原因。据他介绍，尽管券商整体属于高薪行业，但是马太效应明显，头部券商发出的薪资远远高于行业中后部公司，“目前的扩招幅度也特别大”。此外发生变化的还有条线之间薪酬的分化：“过去，同一家公司前中后台不同岗位的基础工资差别不大，而现在内部也在分化。再比如对分析师来说，同一家券商研究所内，能拉到派点的分析师肯定赚得更多。”

从证券公司的总资产、净资产和净资本集中度来看，相关指标仍稳定在较高水平，券商业强者恒强的态势未变。2020年，总资产、净资产、净资本前5家证券公司的集中度(CR5)分别为37.04%、34.26%和23.11%。龙头券商明显的经营优势也反映在了其员工薪酬中。在某头部券商固收部门任职的赵华对中新经纬表示，互联网上“热炒”的金融业高薪数字，往往来自头部券商中职级较高者。“头部券商MD(董事总经理)职级以上才能拿这么多，超高薪和一般‘金融民工’没有什么关系”。

据悉，券业从业人员除了以业绩为基础外，还要按职能管理位阶，业务位阶(经纪、投行、自营、资管、研究等)进行差异化管理。此外，年终奖以及其他福利都会影响这“被平均薪酬”的具体数额。

“限薪令”并非解决之道

据媒体报道，中国证券业协会近日向券商下发薪酬管理制度调研的通知，要求券商在1月7日17点前提交反馈意见。有市场声音将其解读为继银行之后，券商也将遭遇“限薪令”的前奏。

对此，中新经纬采访的多位专家均表示，如果只是单纯调整薪酬体系，终将治标不治本，监管层和券业高管应对券商内部竞争格局进行深入思考。

董登新认为，“共同富裕”大背景下，券商薪酬体系设计要有几条底线。首先，关于高管和普通员工平均薪酬的差距水平，应当形成一个券商行业公约数，有相关行规进行约束；其次，现在券商“分光、吃光”的薪酬体系不可持续，应对高管高薪架构进行结构性调整，激励加大长期考核力度。

王剑辉则在人员流动与资质管理方面提出了建议。“券商人员流动的管理和引导机制仍存在改善空间，只有人才流动机制有所改善，然后才有薪酬机制的相应改善。在保荐人、分析师、财务顾问等资质管理方面，监管部门可能也需要适当的灵活调整，宽松人才供给，也会平抑薪酬水平。”

对于金融机构的多元化员工激励机制，赵锡军表示，各个企业有必要采取恰当激励，而过度激励可能导致资源的不合理配置；而在行业范围内，各个企业也不应依靠过度激励挖角人才，制造不合理的竞争。

另一方面，赵锡军也指出，部分市场声音所期待的“限薪令”并非灵丹妙药，也不应对所有行业所有岗位“一刀切”，搞平均主义。“这些问题不是给行业设置一个‘限薪令’就能解决的，而要找到一个对行业来讲相对合理公平的做法，而不是各个企业之间在激励机制方面进行无序竞争。”

说到对券商行业从业者的薪酬体系建设的具体建议，赵锡军也表示，应通过行业自律达成一定的业内共识，建立合理的考核机制、适度的激励政策等，让价值创造能力强的劳动者获得与之贡献相符的收入。

“社会越是向前发展，社会主义市场经济越是向前推进，市场中间的元素就会越来越多元化，越来越丰富，影响收入的因素也会越来越复杂。在价值创造环节，以最大限度地激励大家发挥潜力，发挥主动性和积极性，去为社会创造价值，为国家做出贡献。在第二次分配、第三次分配，更多考虑社会的公平性，缩小收入差异。”赵锡军总结称。

(应受访者要求，文中陈红、尤超、赵华均为化名)(中新经纬APP)

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