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本文作者：穆胜，头图来自：视觉我国

近来，一组奶茶界顶流“茶颜悦色”在钉钉作业群里的聊天记录截图，敏捷进入大众视界。截图里，茶颜悦色三个开创人在7000多人的公司群里，就薪酬待遇问题和部分职工发生了剧烈争持，终究不欢而散。

随后经茶颜悦色对有关媒体发表了信息：茶颜悦色受疫情影响成绩下滑（相对高峰期下滑50%），不只很多关店，每月还亏本2000万元，所以对薪酬准则进行了调整。

新薪酬准则为工时不满的职工添加了固定薪，下降了起浮薪，意在添加确保。但由于把关闭门店的职工放入正常门店，客观上稀释了职工的排班工时，导致“工时收入”削减，再加上门店收入下降导致的“提成收入”削减，职工降薪起伏显着。12月15日，薪酬发放后，不少底层职工感觉落差较大，这才有了作业群里的争论。

从已知的实际来看，这是一个鼓励规划问题，茶颜悦色的操作存在较大问题，违反了三个准则，踩到了三条红线。

鼓励规划准则1：尊重前史

鼓励规划的榜首准则便是“尊重前史”，这是茶颜悦色踩到的榜首条红线。一个知名企业，职工8000多人，薪酬准则调整过分随意，还偏偏调整最灵敏的底层的职工的薪酬，这和“油库里边卖烧烤”没有任何差异。

这表现在三个方面：

其一，谈好的薪酬准则便是谈好的，最好不要随意改动。

由于一旦改动薪酬准则，所有人都会从有利于自己的视点了解，缩小自己的获益，扩大自己的受损，这在心思学上叫“自我服务成见”。并且，获益的人不会跳出来夸准则好，而受损的必定会跳出来骂准则坏。这样一来，对立就会瞬间被激起。

据媒体报道，茶颜悦色在出事前调了一次薪酬准则，出事后又“微调”了一次，现在发布的信息说“……部分会再次进行优化调整……”这是把薪酬准则做成了小朋友的铅笔画，随意擦写，行为太不老练。

其二，假如确实要改动薪酬准则，也要有充沛的交流，取得职工的认同，由于这相当于从头谈合同。

咱们在企业推一项薪酬准则改革，吹风→松土→谈定见首领→谈内圈大众→谈外圈大众……一步都不能少，每一轮都是不同的交流方法。并且，每一次交流都有必要说清楚，改了之后对每个人有什么影响。详细到，职工在达观成绩预期、中观成绩预期、失望成绩预期里，别离能拿到多少钱。

你一个新准则抛下去，就说是为了他人好，这是公司的决议，还期望人家无条件承受，这是不理性的。说白了，假如是中层办理人员，还可以期待人家有点醒悟。底层职工归于工位上的操作人员，不太或许与老板一同考虑“全局”，薪酬偏低，自身就相对灵敏，向他们强推新准则就更不该该了。

其三，假如之前的薪酬准则自身不合理，存在显着BUG需求修正，那么就更应该反思。例如，住宿职工收入和不住宿职工收入提成纷歧致，这就归于初级过错。关于一个体量不算小的企业，为什么纷歧开端就想好呢？不少创业公司喜爱提“快速迭代”，实际上，薪酬准则是最不能快速迭代的，一开端就应该尽量计划精细。现在的“快速迭代”，更像是为曾经在人力资源作业上的懒散找托言。

鼓励规划准则2：逻辑共同

鼓励规划的第二准则是“逻辑共同”，这是茶颜悦色踩到的第二条红线。薪酬准则之下应该有一个不变的逻辑底层，即企业的“价值点评规范”。千万不能对不同集体设置不同的逻辑底层，换句话说，老板不能“既要、又要、也要、还要”。

茶颜悦色的底层职工（门店系统）的薪酬准则是：一方面，固定薪以岗位薪酬、全勤奖、各类补助的方法发放，考虑在岗工时；另一方面，起浮薪则主要是提成，依据媒体发表，应该是与门店营收状况挂钩。

这个准则传递的信息是，企业榜首考虑在岗时刻，奖赏干活的人；第二考虑运营效果，让职工可以适度共享。客观来说，关于底层职工来说，这种薪酬结构没有太大问题。

疫情到来，茶颜悦色大规模闭店，但公司为了表现情面味，做了两个调整：一是不裁人，但将闭店职工安排到正常经营的门店中作业；二是为做不满167个工时的职工调整了薪酬结构和发放规范，添加了1700元的根本补助，下降了工时薪酬，使其取得根本的日子确保（做满167工时的职工，薪资不发生改变）。

这是一个看似很有情面味的行为，但实际上却产生了负面的连锁反应——把闭店职工放入正常门店，客观上削减了正常门店原店员的排班，使其工时削减，收入下降。职工的感触是，你的价值点评规范变了。本来是“只需门店在，我在店里好好干活，我的收入就有确保；别的，店好，我也好。”现在是“门店还在，我的活没了。”本来说好的美好呢？

企业谈全局，谈情面味，但受损的职工当然有理由置疑，你这是“慷职工之慨”，用下降我薪酬的方法去施恩，并不是真的情面味。

所以，这种调整必定不能损坏本来的逻辑底层。企业要表达情面味应该怎么办呢？2020年新冠疫情来袭，NBA停摆，各支球队都在减缩开支，职工收入天然受影响。但球队布鲁克林篮的老板、阿里的开创人之一蔡崇信自掏腰包，确保了职工的收入不下降。换句话说，分配逻辑没有变，老板用自己的钱来补助，哪块是你应得的，哪块是我施恩的，账算得明明白白，每个人都竖大拇指。

有老板或许会说，蔡崇信多有钱呀，创业公司哪有他那底气。对了，那您就不该该绷人设，不该该在薪酬准则里设置两套逻辑，一套叫“按劳分配”，一套叫“不离不弃”，更不该该用一套逻辑去冲击另一套逻辑。

有句话叫，相濡以沫不如相忘于江湖，按规矩就事，对谁都好。规矩之外，有才能的话，开释情面，人人点赞；没才能的话，把话说清楚，我们开端不好受，终究也能承受。

鼓励规划准则3：MoneyTalks

鼓励规划的第三准则是“MoneyTalks”，意思是，应该就鼓励谈鼓励，不能随意“上情怀”。生意的事，商场点评；情怀的事，天主点评。这是茶颜悦色踩到的第三条红线。道理很简单，一会生意，一会情怀，会导致我们在不同的言语系统和价值坐标里议事，必定会导致不欢而散。

无妨想想，茶颜悦色为什么甘愿降薪，也不减员呢？其实可以深究到开创人团队建议的企业文明，企业不断着重“情面味”，开创人不断着重自己是“我们长”，都是这种文明的表现。

什么是家？家长有必定威望，家人之间用情面味衔接联络。家庭创业的功率是很高的，我们方针共同，无限补位，很少扯皮推诿。但我必需求提示的是，尽管用家文明凝集草创团队是很有用的方法，但老板必定不能沉浸于此，由于规矩在情怀的搅扰下，会越来越说不清楚。

我在不少企业里都听到过职工对老板的诉苦——“我给你谈分配，你给我谈情怀，我给你谈情怀，你给我谈困难……”

久而久之，职工和企业之间天然就失去了信赖。家文明，有点像是运动员运用的兴奋剂，短期有用，遗祸无穷。

我信任，茶颜悦色的开创人团队们最开端应该不是想用这种调子来占职工廉价。正如我见过的不少创业公司，开端都有做家文明的激动，都着重无私奉献。他们便是很单纯地想要“带一群有爱的人，做一件风趣的事”，这种情怀值得认同。可是，他们有必要要回到生意的逻辑，用商场规矩来考虑鼓励规划。

茶颜悦色的事例里，开创人团队和职工的争论便是典型的此类对立。开创人对职工说：“……我刚刚电话和你说公司疫情期间，一个月亏2000多万，你回我一句活该，真是打一手好感同身受……”

职工的这种表达必定有问题，但回过头来想，职工的思想形式就不对吗？人家一句话就可以怼回去：“公司亏本关我什么事，我现已完成了自己的作业，公司挣钱我也没得到分红呀。”有友的跟帖更直接：“我薪酬3000，你亏本2000万，所以我该担任？”

职工在他的方位上，你就不能要求他与你感同身受。假如他可以与你感同身受（且有才能），你选拔重用他；假如他不能与你感同身受，你也应该尊重他。这也是开创人的格式。

这儿，我仍是想引证奈飞Netflix的一个观念，意译过来便是——“别整那些没用的，你赶开谁，留下谁，给谁发钱，给谁扣钱，便是公司的文明（价值观）。”企业家用格式去疏忽那些听着不那么动听的话，把精力放到薪酬准则的规划上，把账算清楚，这便是对职工最大的尊重。

写在终究

茶颜悦色明显是一家值得赏识的企业，他们乘着新消费兴起的春风，在奶茶这个强手如林的赛道里异军突起。更难能可贵的是，品牌仍是起源于非一线城市。应该说，开创人团队在用户运营、产品规划、IP打造等方面的构思确实让人耳目一新，值得学商两界的大多数人学习（包含我）。但在安排办理上，他们明显还有很长的路要走。

前一方面，检测的是“构思”，要出乎意料；后一方面，检测的或许是“沉积”，要安分守己。关于后者，只能交给时刻，静待花开。这一步，绕不过去，企业家有必要支付生长的价值，阅历实际无情的淬炼。

这次事情中，茶颜悦色开创人团队跨级交流、心情不稳、容易定论……都是作为老板的大忌。不气盛不叫年轻人，但年轻人需求生长，不该该一向气盛。相同，不犯错不叫创业公司，但请记住，在职工和用户的心中，是没有“创业公司”一说的。

终究，引证我在《创业公司为什么玩不转安排办理？》中的一句话——“在安排建设上，你走过的每一步，都管用；你避开的每一步，都会以愈加严峻的方法来赏罚你。”

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